人员
员工绩效
过程
评估,NON-FACULTY
所有非教职员工，无论是全职还是兼职，每年都要接受评审 他们的上级. 评估应在春季学期开始时进行 ，并于五月最后一个工作天前交人力资源部.
绩效评估应由直接主管使用 由人力资源部提供并由二线主管审核的表格 对员工进行评估面试.
评估讨论应集中在员工在实现目标方面的成功
设定评估期，并为下一个评估期设定目标.
目标设定和制定绩效目标是绩效的重要组成部分
评估过程. 当员工的目标是什么时，应该仔细考虑
制定目标. 主管也被鼓励从他们那里得到反馈
其他与被评估员工密切合作的人.
一旦进行评估讨论，应获得所有必需的签名，
这份文件要交到人力资源部.
季节性或临时工作人员应根据需要进行评估
由主管.
然后人力资源办公室负责将评估报告提交给官方 员工的人事档案.
评估,教师
足球外围盘官方网站重视质量和有效的教学，使学生获得成功 以及它使命的完成. 因此，学院定期评估 每位教员的工作效率. 第一次每年对教师进行评估 三年，以后每三年.
正式的评估过程提供了对教员的全面评估 工作表现及导师与教员讨论的机会 领导期望、目标和职责方面的工作表现 在四个绩效考核类别中: 教学、课程管理、专业和持续改进、服务. 一般来说, 教学 指的是激励性的教学方法，有效的沟通，良好的关系，创造 一个有效的氛围，有效的评价成果，学术严谨，充分 计划，有效地使用评估，并按计划进行课程. 课程管理 包括表现出对学生的关心和支持，公平和一贯的做法， 尊重学生的隐私，与学生进行有效及时的通信， 以及学生的可用性. 专业和持续改进 指从事专业发展，配合接受任务， 遵守政策和程序，部门内外的合作， 表达关切并找到建设性的解决方案. 服务 包括在委员会服务，参加活动，并协助学生组织.
教师绩效评估表应用于所有教师评估 因为它代表了一种强调优势和机会的叙述性评估 对于上述四个类别的改进，结合以下评级 系统:超出预期，满足预期，需要改进. 教师 所有类别的得分都达到“符合预期”水平. 适当的 系主任会为每位教员制定并实施一份专业成长计划 总需要改进超过4项或总需要改进超过1项 四种评估类型中的任何一种.
评估过程
教师评估过程包括四个部分:自我评估，课堂访问， 学生的课程结束评估，以及由适当的院长进行的评估.
- 自我评价. 教员评估过程在预定的秋季学期开始
学年进行评价时，按学部/校区教员评价
计划，由教师确定绩效目标. 在春天，
教师使用教师绩效评估完成自我评估
表格，与主管的评估一起使用.
- 教室参观. 作为教师评估过程的一部分，院长至少要指导一节课
访问. 在教室参观后，院长会见教师发表讲话
访问期间观察到的优势和需要改善的地方. 如有需要，
院长和讲师制定一份专业成长计划，以解决他们关心的领域，
院长还会监督讲师在纠正问题方面的进展.
- 教师的学生期末评价. 每年秋季和春季学期，学生都有机会对教师进行评估
通过完成电子足球外围盘官方网站课程结束评估. 学生
使用评价Kit系统收集课程结束评估信息
在学生的Canvas主页上. 每学期学生都将被要求参与
在这个自愿的过程中，每个课程的讲师提供匿名反馈.
教师将决定是否为完成学业的学生提供额外学分
课程结束评估. 如果提供额外的学分，它必须包括在
教师的教学大纲和成绩簿，详细说明学生将如何奖励
完成评估.
向院长提供评估结果的链接，并可以审查结果 关于这些调查. 如果学生在调查中的回答引起了院长的担忧，a 安排与讲师的会议来解决这些问题. 电子 在成绩提交后，结果将提供给个别教员 本学期. 鼓励教职员工审阅学生的评估报告 并根据学生的反应在课堂上做出适当的调整.In 定期安排的教师评估，教师被要求报告 他们利用学生评价结果来提高教学的写作方式. 系主任/项目主任寻找共同的主题、趋势和需要的领域 改进. 系主任/项目主任然后完成期末课程 评估总结并制定行动计划以解决任何薄弱环节. - 评价. 在预定评估年份的春季学期，院长完成 一份适合教师的教师绩效评估表，包括教学和教学两方面 表现和课外责任. 然后是教员和院长 有一个面对面的会议，讨论填写的表格，教职员工是 鉴于本. 如果对教员的表现存在担忧，院长可以进行指导 额外的课堂访问和/或创建一个个人成长计划与建议 改进的. 基于教师在这一过程中的评价 院长建议适当的执行院长更新讲师的课程 合同，有特定条件的续订，或不续订. 然后是执行院长 向负责学术事务的副校长提出建议，由副校长通知学生 地区社长的推荐.如果在三年期间出现问题 在评估之间，院长会对教员进行适当的评估， 这可能包括课堂参观，会议和/或书面评估和进展 报告.
评估，附属教员
兼职教师的评估周期与全职教师相同，为三年， 在前三年，每年都会对新加入的教员进行评估 的就业. 课堂参观，期末评估和评价 由教务长使用教员绩效评估表进行评估 full-time faculty; however, the fourth section on Campus Involvement is not applicable 给兼职教员. 此外，兼职教师也不完成自我评估.
上诉
任何员工都可以通过提交书面反驳来对他们的绩效评估提出上诉 在收到评估后的七(7)天内向人力资源办公室提交. 如果提出的证据与绩效评估相矛盾，副总统 人力资源部的主管可以要求主管修改评估结果 员工个人档案的一部分. 如果没有相互矛盾的证据 评估，包括评估本身和书面反驳都将成为一部分 人事档案.
批准:2015年5月7日
2020年8月25日更新